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El Ejecutivo Publicó, La ley, con numeración 30334, entrará en vigencia mañana 25 de junio. Publicación se esperaba en los primeros días de la semana, pues el mismo viernes pasado el Congreso la aprobó por insistencia.
Ya es oficial. La ley N° 30334 que exonera de forma permanente a las gratificaciones de descuentos y establece mayor disponibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) se publicó hoy en el diario oficial El Peruano y entrará en vigencia este jueves 25 de junio.
La publicación, que cuenta con la firma de Ana María Solórzano, presidenta del Congreso, y Norman Lewis, segundo vicepresidente, se esperaba en los primeros días de esta semana.
Hemos hablado de lo importante que es generar esa primera impresión. De cómo hacemos para llevarnos bien con una persona que nos está entrevistando, una persona la cual estamos conociendo recién o en general con cualquier persona con quien vamos a entablar una relación. Hablaba de la importancia de sonreír. Se que suena casi como un cliché, “claro todo el mundo sabe que tienes que sonreír”, pero les pregunto: ¿si tuvieran que contratar a alguien para trabajar con ustedes en un negocio o proyecto, contratarían a alguien que les cae mal? ¿Contratarías una cara pesada? Probablemente no. Hay una frase que uso siempre, pero me parece tan buena, y es “uno no puede cambiar la cara que tiene, pero sí la cara que pone”. En los procesos de entrevistas y de establecer química, es fundamental qué cara uno decide poner. Esto es algo que uno lo hace antes de la situación. Decides cómo vas a querer comportarte en esa entrevista. Claro que hay variables que pueden terminar cambiando el plan original, pero sonreírle a la persona que está al frente no nos quita credibilidad.
A lo largo de mi vida me han inspirado muchas mujeres exitosas. Empresarias, ejecutivas, gerentas, presidentas o directoras de empresas, profesionales expertas en lo suyo o dedicadas por completo a sus familias. Son mujeres que han alcanzado distintos niveles de reconocimiento en el país o en el mundo por sus contribuciones. Y aunque no las conozco personalmente a todas, ellas comparten características, actitudes y conductas que he observado y analizado con detenimiento. Comparto algunas de ellas:
Saben claramente lo que quieren lograr en sus vidas y se esfuerzan mucho para conseguirlo. Sus metas y objetivos son ambiciosos, a veces sorprendentemente ambiciosos.
Son audaces a la hora de tomar decisiones y asumir riesgos calculados. Se atreven a desafiar normas, costumbres y paradigmas culturales o sociales para conseguir lo que quieren lograr.
Son firmes negociadoras, especialmente por lo que está relacionado con el desarrollo de sus carreras. No ceden fácilmente ni se intimidan frente a quienes tienen estilos amenazantes, especialmente cuando se trata de pedir más responsabilidades o de pelear por sus derechos.
Son femeninas y saben ser cálidas, pero no por eso dejan de ser firmes cuando deben decir que no. Jamás son apocadas ni temen ser estereotipadas como inflexibles cuando deben poner límites muy asertivamente.
La ética y la corrección son sus banderas y saben luchar por sus valores aunque eso las haga menos populares con quienes tienen la moral elástica.
Saben usar el humor, especialmente cuando están en ambientes predominantemente masculinos.
No se victimizan jamás. Más bien son luchadoras que valientemente se hacen cargo de las situaciones, de su gente o familia, -aunque aveces tienden a ser sobreprotectoras o excesivamente comprometidas, pagando un alto costo personal por ello-.
Jamás son invisibles, sino más bien se preocupan por hacerse notar. Tienen la buena presencia que dan la seguridad, la personalidad y el paso firme.
Cuidan su imagen y apariencia. Saben que deben invertir en vestirse con elegancia y modernidad sobre todo cuando se mueven en ambientes donde los hombres usan saco y corbata.
Son muy lúcidas y estratégicas para entender los contextos políticos de los lugares donde se mueven. Tienen excelentes redes de contactos relacionados al foco de sus carreras. Participan activamente en gremios y asociaciones buscando liderarlos cuando es oportuno hacerlo.
Mantienen vigentes sus relaciones con amigos de distintas épocas de su vida sin descuidar esas relaciones independientemente del éxito que cada quien va alcanzando.
Tienen mentores con distintas perspectivas y valoran su relación con ellos.
Se mantienen vigentes y competitivas leyendo, tomando cursos, viajando a congresos y desarrollando su potencial a niveles internacionales, sin importar su edad.
No caen en la trampa de las culpas por no estar más tiempo con su familia o por descuidar sus carreras de estarlo. Saben dónde deben estar según las circunstancias y el momento. A veces también se equivocan pero no se flagelan por eso.
Saben escoger bien las organizaciones donde trabajan y no se desgastan en lugares que dan poco espacio a la flexibilidad, que no valoran la diversidad o que no las valoran a ellas. Saben renunciar con clase.
Las mujeres que aquí he descrito se atreven a ser quienes ellas quieren ser, soñando siempre en grande. ¡Por eso las admiro tanto!
*FIRMES No ceden fácilmente ni se intimidan frente a quienes tienen estilos amenazantes.
*LUCHADORAS La ética y la corrección son sus banderas y saben luchar por sus valores.
La aprobación del Convenio 183 por parte del peruano ha puesto en el tapete el tema de la protección a la que trabaja. Por dicho motivo te informamos sobre 10 aspectos importantes que debes saber sobre la materia. Aquí van:
1) ¿CUAL ES LA DURACIÓN GENERAL DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD?
La Constitución señala en su Artículo 23º que el protege a la madre que trabaja, pero no establece cómo se lleva a cabo dicha protección. Ante ello es la ley la que determina que la protección abarca desde el embarazo hasta cierto tiempo después del alumbramiento.
En ese marco el Artículo 1º de la Ley 26644 concede a la trabajadora, como regla general, un período de descanso por maternidad igual a 90 días, que se distribuye en una licencia prenatal de 45 días y una licencia postnatal de 45 días. Sin embargo, la trabajadora puede decidir acumular parcial o totalmente su licencia prenatal a la postnatal a efectos de tener un mayor descanso luego del alumbramiento (por ejemplo puede tomar 30 días de descanso prenatal y 60 de descanso postnatal), para lo cual debe comunicar dicha decisión a su empleador por lo menos dos meses antes del parto.
Pero cuando entre en vigencia para nuestro país el Convenio 183 de la Organización del el período de descanso por maternidad no podrá ser menor de 98 días, lo cual obligará a que se modifique la Ley 26644 para adaptarse a dicho nuevo mínimo.
2) ¿QUE ES EL PERIODO DE EXTENSIÓN DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD?
Excepcionalmente el descanso por maternidad puede ser extendido a 120 días, únicamente en los casos de partos múltiples (mellizos, trillizos, cuatrillizos, etc.) o de nacimiento de menores con discapacidad. Así lo establece el segundo párrafo del Artículo 1º de la Ley 26644 que dispone que en dichos supuestos el descanso postnatal se extenderá por 30 días más. Es decir que el período del descanso postnatal pasa a ser 75 días en caso de alumbramiento de más de un bebé o si éste nace con alguna discapacidad.
Para reglamentar esa ampliación el Decreto Supremo 001-2015-TR establece que la madre trabajadora que haya tenido parto múltiple o haya alumbrado un bebé con discapacidad debe comunicar a su empleador antes del vencimiento de su descanso postnatal que hará uso de la extensión del descanso. En cuanto a la causal de discapacidad la norma señala que si ésta es diagnosticada al menor luego del vencimiento del descanso postnatal no procederá la ampliación del descanso.
Cabe señalar que esta ampliación de descanso postnatal no está regulado en el Convenio 183 por lo cual debería mantenerse cuando entre en vigor, en cuyo caso el descanso por maternidad para los supuestos de partos múltiples y menores con discapacidad sería por lo menos 128 días.
3) ¿QUE ES LA LICENCIA PRE NATAL?
La licencia prenatal es el período de descanso que debe otorgarse a la trabajadora en las semanas inmediatamente anteriores al parto. El Artículo 1º de la Ley 26644 señala que son 45 días antes del alumbramiento, pero no se trata de un descanso obligatorio para la trabajadora pues ella puede decidir acumular ese período o una parte de ella a su descanso postnatal siempre que lo comunique al empleador por lo menos dos meses antes de la fecha probable del parto.
Ahora, como la fecha del parto no es certero sino probable puede ocurrir que el alumbramiento se adelante o se retrase respecto a la fecha calculada. En ese sentido, de la Ley 26644 (Decreto Supremo 005-2011-TR) señala que si el parto se adelanta los días de descanso prenatal que no se utilizaron se acumulan al descanso postnatal, pero si el parto sufre un atraso los días de retardo no se descuentan del descanso postnatal sino que se toman como descanso médico por incapacidad temporal (por lo cual se produce una extensión o ampliación del descanso pre natal).
Respecto al Convenio 183 no establece cuál es el período de licencia prenatal, sólo señala que la licencia postnatal no puede ser menor de seis semanas con lo cual el descanso prenatal podría ser ocho semanas. Ello implica que cuando entre en vigor el Convenio 183 el gobierno peruano puede optar por mantener los 45 días de descanso postnatal y aumentar el descanso prenatal a 53 días para alcanzar las 14 semanas mínimas, o puede distribuir los 98 días en dos períodos de 49 días para prenatal y 49 días para postnatal.
4) ¿QUE ES LA LICENCIA POST NATAL?
La licencia postnatal es el período de descanso que debe otorgarse a la trabajadora en las semanas inmediatamente posteriores al parto. El Artículo 1º de la Ley 26644 señala que son 45 días después del alumbramiento, y a del descanso prenatal sí es un descanso obligatorio para la trabajadora. Quiere decir que la trabajadora puede dejar de descansar antes del parto, pero luego del alumbramiento tiene que hacer uso del descanso obligatoriamente sin que sea posible renunciar a dicho derecho.
Esos 45 días pueden ser mayores, pues se le pueden acumular los días de descanso prenatal que la trabajadora no utilizó (ya sea porque decidió no hacerlo o porque el parto se adelantó) y lo 30 días que corresponden en los supuestos de partos múltiples o de menores con discapacidad.
Respecto al Convenio 183 señala que la licencia postnatal no puede ser menor de seis semanas, por ende como actualmente la Ley cumple con ese parámetro puede optarse por mantener los 45 días de descanso postnatal o incrementarlo a 49 días (siete semanas) dado que el descanso por maternidad debe ser en conjunto 14 semanas según el mencionado convenio.
5) ¿QUE ES LA ACUMULACIÓN DE VACACIONES AL DESCANSO POR MATERNIDAD?
La trabajadora puede hacer uso del período vacacional que tenga pendiente de goce inmediatamente después de concluido su descanso post natal, tal como permite el Artículo 4º de la Ley 26644, siempre y cuando comunique su decisión al empleador por lo menos 15 días antes del vencimiento de su descanso por maternidad. A nuestro ver este es el único caso en el que la oportunidad de vacaciones es decidida por la trabajadora y no requiere aprobación del empleador pues automáticamente por el mérito de la comunicación.
Sobre este punto, el Convenio 183 no regula esta acumulación de vacaciones ni para prohibirla ni para permitirla, por lo cual es un aspecto de la Ley 26644 que debe mantenerse.
6) ¿QUE ES EL SUBSIDIO ECONÓMICO DURANTE EL DESCANSO POR MATERNIDAD?
El período de descanso por maternidad (tanto la pre natal como la post natal) implica que la trabajadora no percibirá de su empleador por que no existe prestación de servicios. Pero la trabajadora puede percibir un subsidio de ESSALUD si es que está asegurada (lo cual equivale a decir “si es que está en planillas”), cuenta con tres aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas en el semestre anterior al inicio del subsidio, y que haya tenido vínculo laboral en el período de la concepción, entre otros requisitos.
Obviamente el subsidio abonado por ESSALUD es por los 90 días del descanso original o por los 120 días si se extiende la licencia por partos múltiples o discapacidad, más no es aplicable al período vacacional que la trabajadora decida acumular al culminar su descanso por maternidad pues para ese descanso corresponderá que el empleador asuma el de la remuneración vacacional respectiva.
Lo anterior a su vez significa que si la trabajadora no está en planillas, o no tenía vínculo laboral al momento de la concepción, o no cuenta con el número de aportaciones necesario para acceder al subsidio, etc., sólo tendrá derecho al descanso por maternidad sin de subsidio de parte de ESSALUD.
Es preciso resaltar entonces que al entrar en vigencia el Convenio 183 deberán modificarse las normas que regulan la para fijar el pago de subsidio por 98 días (catorce semanas) y 128 días en lugar de los 90 y 120 días que está prefijado actualmente.
7) ¿EXISTE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO DE LA MADRE TRABAJADORA?
A efectos de evitar que el embarazo y el derecho a descanso por maternidad sean factores que lleven al empleador a extinguir unilateralmente la relación laboral, el Artículo 29º inciso e) del TUO de la Ley de Fomento del (Decreto Supremo 003-97-TR) considera nulo el despido que se produzca en cualquier momento del período de gestación y hasta los 90 días posteriores al parto salvo que el empleador demuestre que el despido fue por causa justificada. Lamentablemente la norma condiciona la protección al hecho que la trabajadora demuestre haber comunicado su embarazo al empleador.
Bajo ese marco, entonces, nuestro sistema legal prohíbe el despido de la madre trabajadora por razón de su embarazo hasta los 90 días posteriores al alumbramiento, siempre que haya sobrepasado el período de prueba.
Al respecto, cuando entre en vigor el Convenio 183 deberá modificarse el Artículo 29º inciso e) del TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo 003-97-TR) para ampliar a un año la duración de la prohibición de despido en lugar de sólo 90 días. ¿Porqué razón? pues porque la norma peruana protege a la madre por un lapso que abarca en esencia el descanso por maternidad y la desprotege a partir del momento que se reintegra a sus labores y durante el período de lactancia (que es hasta que el bebé cumpla un año según ordena la Ley 27591), lo cual colisiona con el Convenio 183 cuyo Artículo 8 establece que la prohibición de despido debe ser también por un período determinado a partir de la reincorporación de la trabajadora y que no puede tener como causa la lactancia.
8) ¿CUAL ES LA ASIGNACIÓN DE FUNCIONES AL TERMINO DEL DESCANSO?
Actualmente no hay norma legal que establezca la obligación del empleador de garantizar a la trabajadora que al término de su descanso por maternidad retornará al mismo puesto que desarrollaba antes del alumbramiento y ni siquiera a uno equivalente con la misma remuneración. En la práctica los empleadores suelen respetar las condiciones laborales de sus trabajadoras, pero existe la probabilidad de que en algunos casos decidan reasignar a las trabajadoras a cargos y labores que originen desacuerdos sobre la validez de la medida.
En cambio, cuando entre en vigor el Convenio 183 en nuestro ordenamiento jurídico, la trabajadora que haga uso de su descanso por maternidad sí tendrá garantizada la reincorporación en sus mismas labores o por lo menos en cargos equivalentes con la misma remuneración.
9) ¿LA MADRE TRABAJADORA QUE NO ESTA EN PLANILLAS TIENE DERECHOS POR MATERNIDAD?
Las madres trabajadoras que no están en planillas tienen legalmente derecho al descanso por maternidad (que actualmente es 90 días y que con la en vigencia del Convenio 183 será 98 días) porque la Ley 26644 no exige como requisito que la trabajadora labore bajo una contratación formal. La razón de ser del descanso por maternidad es el embarazo y el alumbramiento, por lo cual no interesa si la trabajadora está o no en planillas.
Pero lamentablemente en el tema económico sí existe una diferencia, porque al no estar en planillas una madre trabajadora no está asegurada y por lo tanto no le corresponde percibir el subsidio económico que abona ESSALUD. Nuestra opinión es que como esa pérdida del derecho a subsidio económico obedece a la omisión del empleador de formalizar la relación laboral, se dan las condiciones para que la trabajadora plantee una de daños y perjuicios por lucro cesante contra el empleador.
Asimismo, la protección contra el despido también resulta aplicable a la madre trabajadora que haya excedido el período de prueba, en las mismas condiciones que una madre trabajadora que cuenta con empleo formal. Por ende, en caso de despido injustificado procederá la reposición laboral de la madre trabajadora que no está en planillas si es que interpone una demanda de nulidad de despido.
10) ¿CUANDO ENTRARÁ EN VIGENCIA EL CONVENIO 183 SOBRE PROTECCION DE LA MATERNIDAD?
El Convenio 183 entrará en vigor para nuestro país a los 12 meses de haber sido registrada la ratificación del Convenio ante el Director de la Oficina Internacional del Trabajo. Es decir que el gobierno peruano debe realizar un trámite ante la OIT para que se registre la ratificación del Perú para dicho Convenio y a partir de allí deberá esperarse un año. En términos razonables el Convenio 183 estará vigente en el Perú a partir del segundo semestre del 2016, por lo cual será en ese momento que el descanso por maternidad será de por lo menos 98 días, que la protección contra el despido deberá extenderse mientras dure el período de lactancia, entre otros aspectos.
Trabajador con Invalidez permanente Esta precisión se encuentra en el D.S. 010-2014-TR Publicado : 20/09/2014 Vigencia : 21/09/2014
================================== ¿ A que se llama invalidez permanente ? Es la Lesión que genera la perdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano o de las funciones del mismos, así como aquellas lesiones que originen mas de 30 días naturales de incapacidad para el trabajo.
Ejemplo: Trabajador que pierde la mano izquierda en un accidente o como consecuencia de una enfermedad o el caso del mismo trabajador cuya mano izquierda queda inutilizable.
Trabajador que como consecuencia del accidente o enfermedad que le compromete la mano izquierda , se le otorga descanso medico por Essalud con una duración de 30 días naturales.
Incumplimiento de normas de seguridad por el empleador que origina la invalidez permanente
Cuando la infracción a normas de seguridad origina una invalidez permanente , no se aplica la reducción de la multa , salvo que el empleador demuestre que la incapacidad ocasionada solo llega a 30 días.
Recuerde : Las infracciones a las normas de seguridad no subsanables generan el pago de multa según escala establecida por la ley.
Existe un beneficio temporal por tres años de reducir el monto de las multas , en caso de infracciones no subsanadas , en un 35 %.
¿Como demuestra el empleador que la incapacidad del trabajador solo es por 30 días naturales? Para esto utilizará los certificados médicos del Essalud , Minsa o EPS ( Entidad Prestadora de Salud)
¿Si el certificado medico es por un especialista en la salud independiente ? En caso de certificado médicos por entidades no contempladas , deben ser canjeados por los certificados emitidos por ESSALUD , MINSA u EPS
El día Domingo 22 de Marzo del 2015 se publicó en el diario El Peruano la Legislativa 30312, promulgada por el Presidente de la República, mediante la cual el Congreso de la República aprueba el Convenio 183 de la Organización del referido a la protección de la maternidad.
De acuerdo con el Artículo 23 de la Constitución el brinda protección especial a la que trabaja y por dicha razón el Estado peruano ha visto conveniente ratificar el Convenio 183 de la OIT que establece normas mínimas de protección para la madre trabajadora.
Cabe señalar que la Constitución dispone también en sus Artículos 55º y 56º que los Tratados en vigor forman parte del Derecho y que si versan sobre Derechos Humanos o implicarán la modificación de leyes deben ser aprobados por el Congreso de la República, tal como ha sucedido.
El mencionado Convenio 183 fue aprobado por la OIT el 30 de Mayo del 2000 y entró en vigencia el 07 de Febrero del 2002 al haber sido ratificado por dos países (Eslovaquia e Italia), y desde entonces ha quedado abierto a la ratificación de todos los Estados que deseen sujetarse a sus disposiciones.
Hasta la fecha el Convenio ha sido ratificado por 29 países (el último fue Suiza que registró en la OIT la ratificación del Convenio el 04 de Junio del 2014) por lo cual Perú se convierte en el trigésimo Estado ratificador del mismo. Pero ello no significa que el Convenio tenga aplicación inmediata en nuestro ordenamiento jurídico pues su Artículo 14 señala que para cada país que los ratifique el Convenio entrará en vigor a los doce meses de haber registrado la ratificación ante el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Significa entonces que el peruano deberá registrar primero ante la OIT la ratificación del Convenio y a partir de ese momento deberán transcurrir 12 meses para que el Convenio entre en vigor en nuestro país y forme parte del ordenamiento nacional.
¿Y qué cambios implica la sujeción del Estado peruano al Convenio 183 de la OIT?. Básicamente tres:
Hasta la fecha la Ley 26644 ha considerado como regla general el otorgamiento de 90 días de licencia por maternidad (casi 13 semanas) distribuidas en 45 días de licencia prenatal y 45 días de licencia postnatal, período que se ampliaba en 30 días más para ciertos casos excepcionales (parto múltiple y parto de menores con discapacidad). Pero cuando entre en vigor el Convenio 183 para nuestro país (es decir 12 meses después de que el Perú registre la ratificación en la OIT) la licencia mínima por maternidad deberá ser 14 semanas como regla general, por lo cual la madre trabajadora deberá tener por lo menos 98 días de licencia. Eso obviamente obligará a modificar la Ley 26644 en el sentido de que deberá establecer que la licencia prenatal y la post natal serán por lo menos de 49 días cada una (ya no de 45). Pero como se trata de un período mínimo no existe impedimento para que la ley establezca que la licencia por maternidad será más extensa (por ejemplo 100, 110 ó 120 días distribuidos en dos etapas iguales antes y después del alumbramiento).
La segunda modificación se refiere a la reposición de la trabajadora. Actualmente no existe norma que establezca que al finalizar el descanso por maternidad la trabajadora será reasignada en el mismo puesto o en uno similar con la misma , pero con la en vigor del Convenio 183 ello será obligatorio.
La tercera y última se refiere a la protección contra el despido. Actualmente el Artículo 29º inciso e) del TUO de la Ley de Fomento del (Decreto Supremo 003-97-TR) extiende la protección contra el despido hasta los 90 días siguientes al parto y la condiciona al hecho que la trabajadora demuestre haber comunicado su condición de embarazada al empleador (requisito que la jurisprudencia nacional no viene exigiendo pues los cambios físicos que genera el embarazo no pueden dejar de ser advertidos por el empleador). Pero el Artículo 8º del Convenio 183 traslada al empleador la carga de la prueba respecto a que los motivos del despido son ajenos al embarazo o alumbramiento, sin condicionarlo a que la trabajadora demuestre la comunicación del embarazo. Pero además el Convenio exige que la protección se extienda hasta después de la reincorporación de la trabajadora y prohíbe que el despido sea por causa de la lactancia; en ese sentido queda que si la Ley 27591 fija en un año el período de lactancia la protección contra el despido también debería ser hasta un año después del parto. Por ende, es pertinente efectuar la modificación correspondiente al TUO de la Ley de Fomento del Empleo.
En síntesis, aproximadamente en el segundo trimestre del 2016 entrará en vigor para nuestro país el Convenio 183 de la OIT y a partir de entonces la licencia por maternidad será de por lo menos 98 días en lugar de 90, la madre trabajadora tendrá asegurado su puesto de labores o uno equivalente con igual remuneración cuando se reincorpore, y la protección contra el despido no estará condicionada a la acreditación de haberse comunicado el embarazo al empleador y debería extenderse hasta un año después del alumbramiento.
Tras ello, a continuación les dejo el texto de la Resolución Legislativa que aprueba el Convenio 183 OIT y al final el para el pdf del Convenio.
RESOLUCIÓN LEGISLATIVA N° 30312
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Resolución Legislativa siguiente:
RESOLUCIÓN LEGISLATIVA QUE APRUEBA EL CONVENIO N° 183 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, 2000
Articulo único. Objeto de la Resolución Legislativa
Apruébase el “Convenio Nº 183 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Protección de la Maternidad, 2000”, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su Octogésima Octava Reunión (88ª), que se celebró en la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, el 30 de mayo del año 2000.
Comuníquese al señor Presidente Constitucional de la República para su promulgación.
En Lima, a los cinco días del mes de marzo de dos mil quince.
ANA MARÍA SOLÓRZANO FLORES Presidenta del Congreso de la República
NORMAN LEWIS DEL ALCÁZAR Segundo Vicepresidente del Congreso
